役職者に対する役割評価

【はじめに】
　役職者に対して、「役職者としての到達レベルを確認する仕組み」を役割評価として人事考課に取り入れたので、その導入効果や課題などについて報告する。

【方法】
　2023年度から役職者に対して、「役割の大きさ」と「役割の実行度」などを評価する「役割評価」を新設し、組織が求める役職者の到達目標として職位別役割基準表を設けた。
　職位別役割基準表に基づき、グレード・実行度評価視点として「部下の人数」、「業務管理」、「組織管理」、「マネジメント」、「病院組織視点」の5項目に対して0点から5点で評価し（25点満点）、その数値の合計を役割の実行・達成度と評価している。
　今回は「部下の人数」を除く4側面（20点）で、評点の分布および評点平均などで検証した。
　評価が高ければ、組織が求める役職者レベルに近づいていると考える。

【考察】
〇組織が求める役職者の職位別役割基準を明確にした。
　＊職位ごとの役割が明確になり、責任感などが醸成される。
　＊次世代の役職者育成に繋がる。
　＊昇進、降職などの基準になる。

〇業務管理（仕事の管理）は、上司評価で最も高くなっている（説明画像）。
　＊現場で業務を遂行する役割を発揮している。

〇マネジメント（現場と業績の管理・問題解決）が、3回とも3点未満になっている（自己評価）（説明画像）。
　＊組織マネジメントに関する経験が少ない。
　＊組織マネジメントに不安を抱えている。
　＊マネジメント研修などの開催（不安解消と能力開発）。

〇評価を重ねるごとに役職者としての到達度が高くなった。
　＊結果を意識することで役職者レベルの底上げ。
　＊役職者の成長に繋がる。

〇形骸化しないような工夫。
　＊役割評価基準のより具体的な要素・要件。
　＊定期的な評価基準の見直し。

【まとめ】
　人事考課に役職者への役割評価を導入したことは、「組織が求める役割を頭と心にインストールする」ことであり、定期的に評価することで職員は評価されることを意識し、組織が求める理想状態を意識した行動をとることが期待できる。
　そのため職員を何で評価するかを明確にしておくことが必要で、その評価結果を本人にフィードバックし認識してもらうことが大切。
　今回の結果から人事考課に役割評価を導入したことは、役割の実行に効果的であったと考え、継続することにより組織が求める理想の人財の姿に近づいていくものと考える。

第28回日本医業経営コンサルタント学会in新潟　一般演題「組織が求める人財が育つ人事考課制度」より一部抜粋。