採用コンサルから学んだ最新の採用戦略

ベテランの採用コンサルタントの方から、中小企業診断士向けに、
最新の採用コンサルティングのセミナーを受けてきました。
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それを元に、医療機関向けに２回に分けて、採用戦略を書きます。
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「求人票を出せば来る」時代は終わりました。

クリニックや医療法人でも採用活動は「設計」と「広報戦略」が必要です。

採用コンサルタントから学んだポイントは
「媒体の特性を理解し
段階的に戦略を立てること」。
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● 採用も「設計」が基本
採用は「求人を出せば来る」時代ではありません。

成功する採用には、しっかりした「設計」が必要です。
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「誰を」「いつ」「どのチャネルで」
「どれくらいのコストで」採るのかを事前に決める。

これは広報戦略の設計と同じ考え方です。
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● どんな手段があるかを知る
SNS、ハローワーク、求人広告、エージェントなど、
媒体ごとに特性もスピードもコストも異なります。

「全部出せばいい」ではなく、
自院に合うチャネルを選ぶ設計力が必要です。
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● いつ、いくらかかるかを可視化する
「予算が見えないまま進める」のが
採用失敗の大きな要因。

求人媒体によって、
費用がかかるタイミングも大きく異なります。

①無料掲載型
②成果報酬型（後課金）
③期間型広告（前課金）
④紹介手数料（成功報酬）


こうした違いを把握し、計画的に予算を使いましょう。
詳しくは、次回解説します。
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● 誰を採りたいのかを具体化する
「誰でもいい」は一番危険です。

むしろ、誰も応募してこない結果を招きます。


業務を見直し、本当に必要なスキル、
マインド、基礎力を明確にしましょう。

採用設計ができていなければ、
どの媒体を使っても意味がありません。
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採用要件を決めないまま、
広告代理店が効果が高いと勧める
前述の③前課金型広告に出稿してしまうと
大変という怖い事例も紹介されました。
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応募はあっても求める人材ではなく
結局高い採用費がマルマル無駄になったそうです。
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● 採用は「広報戦略」でもある
採用は「求人活動」であると
同時に「広報活動」でもあります。

これは私が広報支援で一貫して
伝えてきたことです。

そして、採用コンサルのプロも同じことを言っています。
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人が集まる会社には共通点があります。
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「儲かっている」＝給与や待遇がいい（だろう）
「イメージがいい会社」＝働く魅力が伝わる
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中小規模の医療機関では特に後者が重要です。

どんなやりがいがある仕事なのか、
どんな職場なのかを具体的に伝える必要があります。
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● 「ここで働く魅力」を現場から引き出す
採用要件を考えるときは、
人事や院長だけで考えるのは失敗の元。
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ぜひ現場のスタッフから声を集めてください。

例えばこんな質問をしてみましょう。

「前職と比べて良いところは？」
「もし一言で表すならどんな仕事？」
「この仕事の楽しい瞬間は？」
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こうした言葉を求人票や説明会、
SNSで伝えることで、
初めて「働きたくなる職場」になります。
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● 多様化したチャネルを正しく選ぶ
採用チャネルは多様化しています。


チャンネルごとのの特徴と
医療業界の採用の4Stepsについては次回、解説します。
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さて、当社では広報戦略としての
SNSを活用した採用戦略のセミナーを開催しています。
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詳しくは、イベント告知ページへ